Dr. Gabriele Apfelbacher, Rechtsanwältin, Mitglied des ADAR-Fachausschusses Effiziente Aufsichtsratsorganisation, Aufsichtsrätin in Deutschland und Irland; Dr. Philine Erfurt Sandhu, Gründerin und Vorstandsvorsitzende, Berliner Institut für Governance & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft und Recht; Daniela Heyer, Senior Advisor am Berliner Institut für Governance & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft und Recht; Türkü Özdemir, Research Assistant am Berliner Institut für Governance & Leadership an der Hochschule für Wirtschaft und Recht
Personalthemen sollten auch 2025 weit oben auf der Aufsichtsratsagenda stehen. Dies betrifft nicht nur die aktive Wahrnehmung der Vorstandspersonalkompetenz, sondern ebenso die Schärfung der Kompetenzprofile und Professionalisierung der Nachfolgeplanung des Aufsichtsrats. Dabei spielt Diversität im Aufsichtsrat weiterhin eine große Rolle und wird nicht etwa in Folge einer geänderten politischen Großwetterlage in den USA obsolet. Auch wenn sich in den USA Unternehmen von ihren formellen Diversity, Equity and Inclusion (DEI)-Programmen verabschieden und strikte Diversitätsanforderungen an die Zusammensetzung des Boards, etwa für Börsenkandidaten, bei dem einen oder anderen Kapitalmarktakteur nicht mehr Bestandteil der offiziellen Policy sind, hat sich an der Erkenntnis, dass Diversität in den Führungsgremien ein wichtiges Element guter Unternehmensführung ist, nichts geändert. Daher sind institutionelle Investoren weiterhin ein wichtiger Treiber für mehr Diversität in den Aufsichtsräten und Vorständen der DAX®- und MDAX®-Unternehmen, wie die aktuelle Studie „Diversität in deutschen Aufsichtsräten und Vorständen unter geänderten Vorzeichen – Die Relevanz von und für Investoren“ der Investors4Diversity-Initiative unter dem Dach des Berliner Instituts für Governance & Leadership e.V. (BIGL) (I4D-Studie) 1 zeigt. Die Ergebnisse der I4D-Studie liefern mehr als einen Grund, warum sich Aufsichtsräte gerade in wirtschaftlich und geopolitisch herausfordernden Zeiten für Diversität in ihren Unternehmen interessieren sollten.
Inhalt
I. Gegenstand der I4D-Studie
II. Die Diversitätsanforderungen der Top-30-Investoren 2020 bis 2024
III. Nutzung der Qualifikationsmatrix für mehr Diversitätstransparenz
IV. Einordnung der Studienergebnisse
1. Stellenwert von Diversität in der Investoren- und Unternehmensrealität
2. Mittelbare Auswirkungen der EU-Führungspositionen-Richtlinie
V. Handlungsempfehlungen für den Aufsichtsrat
1. Diversität im Gremium maximal nutzbar machen
2. Wirkung der EU-Führungspositionen-Richtlinie im Blick haben
3. Frauenquote von mindestens 30 Prozent im Aufsichtsrat etablieren
4. Qualifikationsmatrix auch für Diversitätstransparenz nutzen
VI. Fazit
Den vollständigen Artikel finden Sie im Archiv der BOARD 2/2025.
